Egal ob es sich um den einzelnen Menschen, um Teams oder um das ganze Unternehmen handelt:
Zentrale Fragen des Verhaltens und Handelns, des Steuerns und Gestaltens, der Strategieentwicklung und des Umsetzens führen uns immer zu den Aspekten von Identität und Integrität:
- Welche Werte sind mir / uns wichtig?
- Aus welcher Haltung heraus und auf Basis welcher Überzeugungen und Annahmen handle ich / handeln wir?
- Welcher Sinn motiviert mein / unser Handeln?
- Was ist der Kern, das Unverwechselbare an mir / an der Organisation?
- Wodurch unterscheide ich mich von anderen? Wodurch unterscheidet sich das Unternehmen von anderen?
Davon eine Ahnung zu haben und die Zusammenhänge zu verstehen lässt die jeweiligen Akteure und Entscheidungsträger ganz anders auftreten: kompetenter, klarer, zielführender, wirkmächtiger. Die Selbststeuerungsfähigkeit verbessert sich und damit einhergehend wird auch die Steuerungsfähigkeit für das Unternehmen gestärkt. Das ist nicht nur in Krisen eine gute Bank!
Haben auch Organisationen eine Identität?
Bei Organisationen sprechen wir wohl treffender von Kultur, wenn wir vorherrschende Werte und Haltungen identifizieren wollen. Ein isb-Lehrsatz sagt hierzu: „Organisationskultur ist, wenn die Menschen tanzen, OHNE die Musik zu hören“.
Sie kennen das auch: Irgendwie bekommt man mit „wie der Hase läuft“, „welches Stück gespielt wird“, d.h. welche Werte hochgehalten werden, was dagegen als unerwünscht gilt, geradezu sanktioniert wird etc.
Und Ihre Mitarbeitenden und Führungskräfte bekommen das auch mit und sie „tanzen“, sie folgen dieser bestimmten (organisationalen, familialen etc.) Kultur.
Social contract – der Kern der Unternehmenskultur
Nun ist Kultur nicht randscharf zu erkennen, sie ist auch nicht immer gut und zuweilen nicht mal zielführend aber sie ist und sie erzielt eine Wirkung. „Der Fisch st…. bzw. duftet vom Kopf her“ illustriert diesen Wirkmechanismus sehr treffend. Es ist daher evident, daran zu arbeiten: und zwar bewusst, intelligent, kreativ und zielgerichtet. Das ist der Kern professioneller Kulturentwicklungsarbeit in Unternehmen und Systemen.
Kulturentwicklungsarbeit legt die Vorstellung von der eigenen und der organisationalen Identität frei. Sie spürt dem herrschenden und nicht zu unterschätzenden hochwirksamen (!) „Social contract“ nach und analysiert darauf aufbauende unternehmerische oder auch persönliche Entscheidungen und Verhaltensweisen.
Schließlich eröffnet sie Perspektiven für die Etablierung neuer und zielführender kultureller Spielarten und begleitet die Akteure im Training neuer, förderlicher Kulturelemente.
